Prof. Andrzej Blikle „Turkusowa demokracja partnerska” – relacja z wykładu
Zainteresowanie ideą turkusowej organizacji, a także pragnienie wprowadzenia jej w czyn rozwijało się w KOD Wielkopolska od pewnego czasu. Prof. Andrzej Blikle zgodził się przyjąć nasze zaproszenie do Poznania i zapoznać nas z tą ideą. W sobotę, 13 maja prof. Blikle wygłosił wykład otwarty „Turkusowa demokracja partnerska”, a także poprowadził warsztaty dla KODerów, „Turkusowa demokracja w KODzie.
Aczkolwiek prof. Blikle propaguje ideę odmiennego podejścia do kwestii zarządzania i organizacji pracy już od 20 lat, to jednak nazwa „turkusowa samoorganizacja” pojawiła się dopiero 2 lata temu, wraz z książką Frederica Laloux „Pracować lepiej”. Laloux za punkt wyjścia swojej idei przyjął stwierdzenie, że w przypadku ludzi ciężko pracujących na samym dole piramidy hierarchii praca częściej kojarzy się im z lękiem i mozołem niż z pasją i misją, zaś wstydliwie ukrywanym sekretem jest fakt, że życie na górze piramidy wcale nie jest bardziej satysfakcjonujące. A tak wcale nie musi być! Możliwe jest funkcjonowanie firm czy organizacji niehierarchicznych, w których działanie opiera się na współpracy i zaufaniu.
Podstawą turkusowej organizacji jest zaufanie. Jednak nie można do niego zmusić, ani go zadekretować, ani nie można go okazać, jeśli nie ma do niego warunków, czyli gdy nie ma poczucia odpowiedzialności za organizację u wszystkich działających w niej osób.
Istnieją 2 rodzaje odpowiedzialności: odpowiedzialność represyjna, w której zagrożeniem dyscyplinującym jest kara; w odpowiedzialności godnościowej obecne jest jedynie zagrożenie wstydem i to tylko w sytuacjach, gdy doszło do działań nieetycznych. W tym typie odpowiedzialności osoba, która popełnia błąd, nie jest karana, natomiast jej zadaniem jest w miarę możności usunięcie skutków niepowodzenia, a przede wszystkim znalezienie jego przyczyny.
Według Laloux „Kiedy działamy w głębokiej uczciwości i odpowiadamy pozytywnie na odczuwane w nas powołanie, wszechświat robi wszystko, by nam pomóc”. Oznacza to, że jeśli działamy zgodnie z naszym systemem wartości, uwalniamy naszą kreatywność i potrzebę samorozwoju, a sukces mamy statystycznie zapewniony.
Laloux przedstawił systematykę stylów zarządzania, nadając im konkretne kolory. W ten obrazowy sposób przedstawił różne style zarządzania, uszeregowane według postępującego uwalniania podmiotowości i kreatywności indywidualnej. I tak Czerwień to jednowładztwo oparte na lęku, w którym obowiązuje absolutne posłuszeństwo, a występujące np. w ulicznych gangach. Bursztyn to struktury o sformalizowanej hierarchii, opierające się na sformalizowanych kodeksach, niepodważalnych wartościach i podziale na my i oni, a występujące np. w kościołach czy armii. Pomarańcz to struktury o dynamicznej hierarchii, oparte na procedurach i kontraktach, a jako najwyższą wartość postrzegające skuteczność, rozumianą w prosty sposób: więcej = lepiej, w których cel uświęca środki; taki sposób działania charakteryzuje wiele korporacji. Natomiast Zieleń to struktura o charakterze piramidy z podmiotowym dołem, demokratycznymi regułami decyzyjnymi, wartościami takimi jak równość, wolność i sprawiedliwość, a pojawiająca się np. w spółdzielniach czy rodzinach.
Turkus różni się od pozostałych sposobów zarządzania tym, że nie ma w nim „wodza”, jest za to samoorganizujący się zespół.
W turkusie zakres obowiązków nie opiera się na wykonywaniu kolejnych zlecanych przez przełożonych zadań, lecz na przyjęciu zasady współpracy opartej na zaufaniu: 1. rób to, co potrafisz, 2. rób to, co jest potrzebne, 3. jesteś za to odpowiedzialny, 4. to co robisz, możesz zmienić, ale z zachowaniem 1, 2 i 3. Każdy członek zespołu ma prawo podejmować decyzje, o ile weźmie za nie odpowiedzialność (będzie je współrealizował, a w przypadku porażki wyjaśni jej przyczyny) i nikt nie zgłosi veta (decyzje podejmowane z zastosowaniem zasady słabego konsensusu: kilka silnych tak i brak veta).
Prof. Blikle przytoczył przykłady firm działających według zasad turkusowej samoorganizacji, działających zarówno w Polsce, jak i na świecie, zwracając uwagę, że firmy te tworzyły się spontanicznie, a powstawały na bazie poczucia, że praca nie powinna być udręką.
Budowanie turkusowej organizacji nie jest proste (choć przebudowywanie organizacji na turkusową – np. firmy – jest jeszcze trudniejsze). Taka organizacja się na turkusowych cnotach takich jak: partnerstwo, zaufanie, etos, uważność i empatia. Posługuje się turkusowymi narzędziami: asertywną komunikacją, motywowaniem godnościowym, strukturą procesową i współpracą, a truciznami do usunięcia są: brak zaufania i odpowiedzialności, stosowanie metody kija i marchewki oraz zasady winy i kary.
Każda turkusowa organizacja, nie tylko firma, opierać się powinna na „dekalogu” zasad działania:
- Nie szukaj winnego – szukaj przyczyny.
- Nie oczekuj perfekcji – oczekuj postępu.
- Unikaj współzawodnictwa – stwarzaj warunki do współpracy.
- Nie oceniaj, bo to niszczy – doceniaj, bo to wzmacnia.
- Nie mów, co jest źle – mów, co może być lepiej.
- Nie pytaj ludzi, co mogliby zrobić lepiej – pytaj, co im w pracy przeszkadza.
- Nie buduj na kontroli – buduj na zaufaniu.
- Nie mów, że ktoś jest zły – mów, jak ty się z tym czujesz.
- Nie zarządzaj – twórz warunki do samoorganizacji.
- Nie bądź nadzorcą – bądź nauczycielem, moderatorem i uczniem.
Decyzje powinny być podejmowane w oparciu o zasady demokracji partnerskiej, w której decyzje są podejmowane przez osoby znające się na rzeczy, a pozostali mają do nich zaufanie, zaś wszelka debata opiera się na zasadzie KOP: nie Krytykuj, nie Oceniaj, nie Prowokuj.
W przeciwieństwie do hierarchicznego modelu organizacji, zbudowanego na wzór modelu dowodzenia armią, a opierającego się na wydawaniu poleceń, w turkusie stosuje się procesowy model organizacji, w którym – na wzór wielokomórkowego organizmu żywego – tworzą się różnorodne powiązania, oparte na zasadzie dostawca – odbiorca, i to zarówno w relacjach wewnątrz tej struktury, jak i w kontaktach zewnętrznych. Taka struktura łatwiej dostosowuje się do zmian, tworzy potrzebne połączenia w miarę potrzeb i jest w większym stopniu odporna na ataki.
W trakcie dyskusji słuchacze pytali prof. Blikle, jak można zastosować zasady turkusu w działalności Komitetu Obrony Demokracji czy dla przebudowy obecnego systemu edukacyjnego.
Więcej informacji na temat turkusowej samoorganizacji można znaleźć na stronie http://www.moznainaczej.com.pl/
Joanna Darecka
Latający Uniwersytet Demokracji
Komitet Obrony Demokracji Wielkopolska
Zdj. Waldemar Andrzej Jóźwiak
