„Turkusowa demokracja partnerska” – relacja z wykładu prof. A. Blikle

Prof. Andrzej Blikle „Turkusowa demokracja partnerska” – relacja z wykładu

Zainteresowanie ideą turkusowej organizacji, a także pragnienie wprowadzenia jej w czyn rozwijało się w KOD Wielkopolska od pewnego czasu. Prof. Andrzej Blikle zgodził się przyjąć nasze zaproszenie do Poznania i zapoznać nas z tą ideą. W sobotę, 13 maja prof. Blikle wygłosił wykład otwarty „Turkusowa demokracja partnerska”, a także poprowadził warsztaty dla KODerów, „Turkusowa demokracja w KODzie.

18422829_1357218841000053_7803567068097675766_o

Aczkolwiek prof. Blikle propaguje ideę odmiennego podejścia do kwestii zarządzania i organizacji pracy już od 20 lat, to jednak nazwa „turkusowa samoorganizacja” pojawiła się dopiero 2 lata temu, wraz z książką Frederica Laloux „Pracować lepiej”. Laloux za punkt wyjścia swojej idei przyjął stwierdzenie, że w przypadku ludzi ciężko pracujących na samym dole piramidy hierarchii praca częściej kojarzy się im z lękiem i mozołem niż z pasją i misją, zaś wstydliwie ukrywanym sekretem jest fakt, że życie na górze piramidy wcale nie jest bardziej satysfakcjonujące. A tak wcale nie musi być! Możliwe jest funkcjonowanie firm czy organizacji niehierarchicznych, w których działanie opiera się na współpracy i zaufaniu.

18404063_1357218761000061_3867630486237430747_o

Podstawą turkusowej organizacji jest zaufanie. Jednak nie można do niego zmusić, ani go zadekretować, ani nie można go okazać, jeśli nie ma do niego warunków, czyli gdy nie ma poczucia odpowiedzialności za organizację u wszystkich działających w niej osób.

Istnieją 2 rodzaje odpowiedzialności: odpowiedzialność represyjna, w której zagrożeniem dyscyplinującym jest kara; w odpowiedzialności godnościowej obecne jest jedynie zagrożenie wstydem i to tylko w sytuacjach, gdy doszło do działań nieetycznych. W tym typie odpowiedzialności osoba, która popełnia błąd, nie jest karana, natomiast jej zadaniem jest w miarę możności usunięcie skutków niepowodzenia, a przede wszystkim znalezienie jego przyczyny.

Według Laloux „Kiedy działamy w głębokiej uczciwości i odpowiadamy pozytywnie na odczuwane w nas powołanie, wszechświat robi wszystko, by nam pomóc”. Oznacza to, że jeśli działamy zgodnie z naszym systemem wartości, uwalniamy naszą kreatywność i potrzebę samorozwoju, a sukces mamy statystycznie zapewniony.

Laloux przedstawił systematykę stylów zarządzania, nadając im konkretne kolory. W ten obrazowy sposób przedstawił różne style zarządzania, uszeregowane według postępującego uwalniania podmiotowości i kreatywności indywidualnej. I tak Czerwień to jednowładztwo oparte na lęku, w którym obowiązuje absolutne posłuszeństwo, a występujące np. w ulicznych gangach. Bursztyn to struktury o sformalizowanej hierarchii, opierające się na sformalizowanych kodeksach, niepodważalnych wartościach i podziale na my i oni, a występujące np. w kościołach czy armii. Pomarańcz to struktury o dynamicznej hierarchii, oparte na procedurach i kontraktach, a jako najwyższą wartość postrzegające skuteczność, rozumianą w prosty sposób: więcej = lepiej, w których cel uświęca środki; taki sposób działania charakteryzuje wiele korporacji. Natomiast Zieleń to struktura o charakterze piramidy z podmiotowym dołem, demokratycznymi regułami decyzyjnymi, wartościami takimi jak równość, wolność i sprawiedliwość, a pojawiająca się np. w spółdzielniach czy rodzinach.

Turkus różni się od pozostałych sposobów zarządzania tym, że nie ma w nim „wodza”, jest za to samoorganizujący się zespół.

W turkusie zakres obowiązków nie opiera się na wykonywaniu kolejnych zlecanych przez przełożonych zadań, lecz na przyjęciu zasady współpracy opartej na zaufaniu: 1. rób to, co potrafisz, 2. rób to, co jest potrzebne, 3. jesteś za to odpowiedzialny, 4. to co robisz, możesz zmienić, ale z zachowaniem 1, 2 i 3. Każdy członek zespołu ma prawo podejmować decyzje, o ile weźmie za nie odpowiedzialność (będzie je współrealizował, a w przypadku porażki wyjaśni jej przyczyny) i nikt nie zgłosi veta (decyzje podejmowane z zastosowaniem zasady słabego konsensusu: kilka silnych tak i brak veta).

18422925_1357217684333502_9033276493727109366_o

Prof. Blikle przytoczył przykłady firm działających według zasad turkusowej samoorganizacji, działających zarówno w Polsce, jak i na świecie, zwracając uwagę, że firmy te tworzyły się spontanicznie, a powstawały na bazie poczucia, że praca nie powinna być udręką.

Budowanie turkusowej organizacji nie jest proste (choć przebudowywanie organizacji na turkusową – np. firmy – jest jeszcze trudniejsze). Taka organizacja się na turkusowych cnotach takich jak: partnerstwo, zaufanie, etos, uważność i empatia. Posługuje się turkusowymi narzędziami: asertywną komunikacją, motywowaniem godnościowym, strukturą procesową i współpracą, a truciznami do usunięcia są: brak zaufania i odpowiedzialności, stosowanie metody kija i marchewki oraz zasady winy i kary.

Każda turkusowa organizacja, nie tylko firma, opierać się powinna na „dekalogu” zasad działania:

  1. Nie szukaj winnego – szukaj przyczyny.
  2. Nie oczekuj perfekcji – oczekuj postępu.
  3. Unikaj współzawodnictwa – stwarzaj warunki do współpracy.
  4. Nie oceniaj, bo to niszczy – doceniaj, bo to wzmacnia.
  5. Nie mów, co jest źle – mów, co może być lepiej.
  6. Nie pytaj ludzi, co mogliby zrobić lepiej – pytaj, co im w pracy przeszkadza.
  7. Nie buduj na kontroli – buduj na zaufaniu.
  8. Nie mów, że ktoś jest zły – mów, jak ty się z tym czujesz.
  9. Nie zarządzaj – twórz warunki do samoorganizacji.
  10. Nie bądź nadzorcą – bądź nauczycielem, moderatorem i uczniem.

Decyzje powinny być podejmowane w oparciu o zasady demokracji partnerskiej, w której decyzje są podejmowane przez osoby znające się na rzeczy, a pozostali mają do nich zaufanie, zaś wszelka debata opiera się na zasadzie KOP: nie Krytykuj, nie Oceniaj, nie Prowokuj.

W przeciwieństwie do hierarchicznego modelu organizacji, zbudowanego na wzór modelu dowodzenia armią, a opierającego się na wydawaniu poleceń, w turkusie stosuje się procesowy model organizacji, w którym – na wzór wielokomórkowego organizmu żywego – tworzą się różnorodne powiązania, oparte na zasadzie dostawca – odbiorca, i to zarówno w relacjach wewnątrz tej struktury, jak i w kontaktach zewnętrznych. Taka struktura łatwiej dostosowuje się do zmian, tworzy potrzebne połączenia w miarę potrzeb i jest w większym stopniu odporna na ataki.

18449745_1357219560999981_5263382969950855743_o

18404145_1357217311000206_2933141179260499620_o

W trakcie dyskusji słuchacze pytali prof. Blikle, jak można zastosować zasady turkusu w działalności Komitetu Obrony Demokracji czy dla przebudowy obecnego systemu edukacyjnego.

Więcej informacji na temat turkusowej samoorganizacji można znaleźć na stronie http://www.moznainaczej.com.pl/

Joanna Darecka
Latający Uniwersytet Demokracji
Komitet Obrony Demokracji Wielkopolska

Zdj. Waldemar Andrzej Jóźwiak

18491592_1357218201000117_8569485434091187604_o

18518018_1357219044333366_1664691432919742605_o

18449486_1357218044333466_647555340067230631_o

18422789_1357220204333250_3616389376770139803_o

18451671_1357216904333580_6969592227020311945_o

18404204_1357220260999911_8129270103650851211_o

18403921_1357219717666632_1272676761360024320_o

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *